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Aktuelles aus Recht und Steuern

Auf den ersten Blick ein „Langweiler“, ist die Personalakte im Konfliktfall u.U. auch ein Archiv überraschender oder unappetitlicher Fundsachen. Anders als das Beamtenrecht regelt das Arbeitsrecht fast nichts. So findet sich der individualrechtliche Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme eher überraschend im Betriebsverfassungsrecht. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Führung von Personalakten durch den Arbeitgeber gibt es nicht. Führt er sie, hat er freilich durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung konkretisierte Grundsätze zu beachten. Das entscheidende Aufnahmekriterium ist, ob die zur Akte genommenen Unterlagen und Dokumente für das konkrete Arbeitsverhältnis maßgeblich und erforderlich sind. Das ist stets dann der Fall, wenn sie das im Arbeitsvertrag im Einzelnen geregelte Arbeitsverhältnis gestalten und im Laufe der Zeit modifizieren, etwa in Gestalt von Qualifizierungsmaßnahmen, Versetzungen, Beurteilungen, aber auch in Form von Beschwerden oder Abmahnungen. Schwierige Abwägungs- und Abgrenzungsprobleme können dann entstehen, wenn Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen sind. Der Arbeitnehmer kann jederzeit, auch während der Arbeitszeit, Einsicht verlangen. Er darf auch Kopien einzelner Unterlagen fertigen oder fertigen lassen und Dritte, einen Betriebsrat oder den Anwalt seines Vertrauens, hinzuziehen. Anspruch auf Herausgabe der Personalakte hat der Arbeitnehmer nicht.

Kaum ein Unternehmer will, jeder aber sollte sich rechtzeitig mit der Frage auseinandersetzen, wie es mit seinem Betrieb weitergeht, wenn er unverhofft verstirbt. Die dann entstehende Familienerbengemeinschaft ist mit der Unternehmensfortführung oft überfordert, z.B. wenn die Ehefrau branchenunerfahren ist oder die Kinder minderjährig sind.

Hier eröffnet die Anordnung der Testamentsvollstreckung im Unternehmertestament die Chance für eine kompetente und entscheidungsbefugte Lösung bis zur Übernahme des Betriebes durch die Nachfolger oder seiner Veräußerung. Kritisch sind beispielsweise Nachlässe, die neben dem Betrieb noch Immobilien und Wertpapiere enthalten oder Erbengemeinschaften mit Kindern aus verschiedenen Ehen, die nicht miteinander harmonieren. Dann kann ein alleinverfügungsberechtigter Testamentsvollstrecker den Nachlass nach den Weisungen des Erblassers auseinandersetzen. Muss der Erblasser damit rechnen, dass seine Erben wegen Minderjährigkeit oder mangelnder beruflicher Qualifikation noch über einen längeren Zeitraum fachkundige Unterstützung brauchen, kann er für maximal 30 Jahre - auch nur beschränkt auf das Unternehmen - Verwaltungstestamentsvollstreckung anordnen.

Der Testamentsvollstrecker nimmt eine weitreichende Vertrauensstellung ein. Deshalb ist die Auswahl seiner Person von größter Bedeutung. Die Anordnung sollte einen Ersatztestamentsvollstrecker für den Wegfall des primär bestimmten Testamentsvollstreckers vorsehen. Sie kann ihm zur Beschränkung seiner Machtfülle auch einen zweiten Testamentsvollstrecker – etwa den überlebenden Ehegatten – an die Seite stellen. Ist der Erblasser Einzelkaufmann oder persönlich haftender Gesellschafter einer Personenhandelsgesellschaft, muss den Erben zur Auflage gemacht werden, den Testamentsvollstrecker mit den notwendigen Vollmachten zur Wahrnehmung seiner Aufgaben auszustatten. Die Testamentsvollstreckerlösung ist außerdem mit den vorhandenen Gesellschaftsverträgen abzustimmen.

Und schließlich: Weil das Amt des Testamentsvollstreckers erst mit Zugang seiner Annahmeerklärung beim Nachlassgericht beginnt, gilt es den Zeitraum zwischen Erbfall und Beginn der Testamentsvollstreckung durch eine Vollmacht über den Tod hinaus zu überbrücken. Nur so ist der künftige Testamentsvollstrecker in der Lage, in den ersten Wochen und Monaten nach dem Erbfall anstehende wichtige unternehmerische Entscheidungen zu treffen.

Fachkundige Beratung bei der Ausformulierung des Testamentes ist dringend zu empfehlen!  

Minderheitsgesellschafter, deren Geschäftsanteile zusammen mindestens dem zehnten Teil des Stammkapitals entsprechen, sind berechtigt, die Einberufung einer Gesellschafterversammlung zu verlangen. Kommt der Geschäftsführer diesem Verlangen nicht nach, können die Minderheitsgesellschafter selbst innerhalb der Ladungsfrist zur Versammlung laden.

Bei der Abstimmung über seine Abberufung und Kündigung unterliegt der Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer grundsätzlich keinem Stimmrechtsverbot. Er kann also mehrheitlich dagegen stimmen und seine Abberufung und Kündigung verhindern. Einem Stimmrechtsverbot unterliegt er jedoch dann, wenn er aus wichtigem Grund abberufen und gekündigt werden soll, sofern er sich „zum Richter in eigener Sache“ macht. Das ist dann der Fall, wenn Umstände vorliegen, die zumindest die Annahme eines wichtigen Grundes rechtfertigen. Werden wichtige Gründe „ins Blaue hinein“ behauptet, also offensichtlich vorgeschoben, zählt auch die Stimme des Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführers.

Der Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer kann, falls der Gesellschaftsvertrag nichts Abweichendes vorsieht, (trickreich!) verlangen, dass er selbst zum Versammlungsleiter der Gesellschafterversammlung bestellt wird! Hierbei ist er auch dann stimmberechtigt, wenn die Versammlung seiner Abberufung und Kündigung aus wichtigem Grund dienen soll.

Der Versammlungsleiter stellt das Beschlussergebnis fest! Wenn der Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer selbst gegen seine Abberufung und Kündigung stimmt, kann er also als Versammlungsleiter feststellen, dass mit seinen Stimmen seine Abberufung und Kündigung nicht beschlossen wurde. Dieser Beschluss gilt sodann als gefasst, selbst wenn Umstände vorliegen, die zumindest die Annahme eines wichtigen Grundes rechtfertigen.

Die Gesellschafter, die für die Abberufung und Kündigung gestimmt haben, können den Beschluss gerichtlich anfechten. Sie und nicht der Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer sind somit im Zugzwang! Im Anfechtungsprozess, der gegen die Gesellschaft geführt werden muss, hat das Gericht auf entsprechenden Vortrag zu prüfen, ob ein wichtiger Grund vorlag. Nur dann sind Abberufung und Kündigung wirksam erfolgt.

Die Gesellschafter, die für die Abberufung und Kündigung gestimmt haben, können auch versuchen, über eine gerichtliche einstweilige Verfügung dem Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer seine Tätigkeit für die Gesellschaft vorläufig, bis zur Rechtskraft des Anfechtungsprozesses, zu untersagen. Dazu müssen sie aber den wichtigen Grund für die Abberufung und Kündigung überzeugend glaubhaft machen können.

Die Direktversicherung, also die vom Arbeitgeber auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossene und unterhaltene Lebensversicherung, stellt eine der populärsten Gestaltungsmöglichkeiten im Bereich der betrieblichen Altersversorgung dar. Eigentlich erstaunlich, birgt doch die Verzahnung mehrerer Rechts- und Vertragsverhältnisse erhebliche Tücken, wie eine aktuelle BAG-Entscheidung erneut demonstriert.

Eigene Rechte gegenüber dem Versicherer nämlich erwirbt der Arbeitnehmer, abgesehen vom Erwerb eines unwiderruflichen Bezugsrechts nach Eintritt der Unverfallbarkeit seiner Versorgungsanwartschaften, nicht. Sein Arbeitsverhältnis verschafft ihm keinen (direkten) Anspruch gegen die Versicherung. Solche Rechte begründet allein der Versicherungsvertrag und den schließt der Arbeitgeber mit dem Lebensversicherer.

Bestimmt der Versicherungsvertrag deshalb, dass dem Versicherungsnehmer, dem Arbeitgeber also, alle Rechte vorbehalten bleiben, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versicherungsfalls endet, geht der Arbeitnehmer leer aus. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber sogar dem Arbeitnehmer den Versicherungsschein „zur weiteren Verwendung“ ausgehändigt. Im knapp ein Jahr später eröffneten Insolvenzverfahren widerrief der Insolvenzverwalter dem Arbeitnehmer gegenüber das Bezugsrecht und verlangte die Herausgabe des Versicherungsscheins. Zu Recht, entschied das Bundesarbeitsgericht.

Mit dem Tod einer Person geht ihr Vermögen als Ganzes auf die Erben über. Häufig  ist nicht nur ein Erbe vorhanden, sondern erben mehrere, z.B. Ehegatte nebst Kindern. Mehrere Erben bilden - ob sie wollen oder nicht - eine gesetzliche „Zwangsgemeinschaft“, die „Erbengemeinschaft“.

Die Erbengemeinschaft ist grundsätzlich nicht auf Dauer angelegt. Vielmehr hat sie die Teilung des Nachlasses zum Ziel. Das ist allerdings, insbesondere bei größeren Nachlässen, gar nicht so einfach und sorgt häufig für Meinungsverschiedenheiten unter den Erben. Denn jeder Erbe erbt nicht einzelne Nachlassgegenstände. Vielmehr ist er am Nachlass entsprechend seiner Erbquote zu einem Bruchteil beteiligt. Deshalb kann ein Erbe auch nicht über einzelne Nachlassgegenstände verfügen, sondern nur über seinen Erbteil als Ganzes.

Damit die Erben alleiniges Eigentum an den einzelnen Nachlassgegenständen erlangen, müssen diese unter den Erben verteilt werden. Hierfür sieht das Gesetz vor, dass jeder Erbe grundsätzlich berechtigt ist, jederzeit die Auseinandersetzung des Nachlasses zu verlangen. „Grundsätzlich“ bedeutet, dass es Ausnahmen gibt! Die Auseinandersetzung kann aufgeschoben sein, solange die Erbteile wegen der zu erwartenden Geburt eines Miterben noch unbestimmt sind, die Entscheidung eines Antrages des Erblassers auf Adoption aussteht, der Erblasser selbst durch Testament die Auseinandersetzung ausgeschlossen hat (höchstens 30 Jahre Aufschub) oder bis in einem sog. Aufgebots-verfahren die Nachlassgläubiger ihre Forderungen angemeldet haben (sechs Monate Aufschub). Liegen keine Gründe zum Aufschub der Nachlassauseinandersetzung vor, kann sie auf verschiedene Weisen erfolgen.

Die kostengünstigste ist, wenn die Erben sich einigen. Dies geschieht in einem Erbteilungsvertrag, der, sofern Grundstücke oder GmbH-Anteile zum Nachlass gehören, notariell beurkundet werden muss. Es ist aber höchste Vorsicht geboten, wenn ein Erbe wertmäßig mehr erhält als ihm zusteht und er hierfür die anderen Erben abfindet. Hier droht neben der ohnehin zu zahlenden Erbschaftsteuer die zusätzliche Belastung des Zahlungsempfängers mit Einkommensteuer!

Können sich die Erben nicht einigen, kann jeder einzelne versuchen, seinen Erbteil zu verkaufen. Ist auch das nicht möglich, kann jeder Miterbe die Nachlassteilung mittels Klage erzwingen. Die Erbteilungsklage hat jedoch nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Nachlass teilungsreif ist. Dazu müssen sämtliche Nachlassverbindlichkeiten erfüllt sein, der noch vorhandene Rest des Nachlasses muss entsprechend den Erbquoten in gleichartige Teile aufgeteilt werden können und es muss ein dezidierter Teilungsplan aufgestellt werden; hierbei müssen Teilungsanordnungen des Erblassers berücksichtigt werden.

Ist eine Teilung des Nachlasses in Natur ausgeschlossen, muss vor Erhebung der Teilungsklage bei Nachlassimmobilien die Teilungsversteigerung und bei beweglichen Sachen der Pfandverkauf durchgeführt werden.

Laut aktueller BGH-Rechtsprechung kann Unterhalt selbst dann noch zeitlich und der Höhe nach begrenzt werden, wenn er vor langer Zeit vereinbart wurde und die Ehegatten das Rentenalter erreicht haben.

Der Entscheidung lag der Fall zugrunde, dass ein Chefarzt und eine technische Assistentin 16 Jahre lang verheiratet waren. Die Ehefrau war größtenteils nicht oder nur geringfügig berufstätig. Kinder sind aus der Ehe nicht hervorgegangen. Anlässlich der Scheidung im Jahre 1985 verpflichtete sich der Ehemann zur Zahlung eines nachehelichen Unterhalts von monatlich 3.500 DM an die damals 43-jährige Ehefrau. Als diese im Jahre 2006 das Rentenalter erreichte, verlangte der Ehemann, den Altersunterhalt herabzusetzen und zeitlich zu befristen.

Damit hatte er Erfolg! Der Ehemann schuldet nach der Reform Unterhalt nur noch bis zu dem Betrag, den die Ehefrau ohne die Ehe zum jetzigen Zeitpunkt aus eigener Berufstätigkeit erzielen könnte. Im Rentenalter kommt es darauf an, ob die bezogene Rente den Betrag erreicht, den die Ehefrau ohne die Ehe in ihrem erlernten Beruf als technische Assistentin als Alterseinkommen hätte erwirtschaften können. Unterhalt muss also nur in Höhe der Differenz zwischen diesem Maximalbetrag und der tatsächlich bezogenen Rente  bezahlt werden. Im entschiedenen Fall ergab sich rechnerisch kein Anspruch mehr, weil die Ehefrau aus dem bei der Scheidung durchgeführten Versorgungsausgleich eine höhere Rente erhielt, als sie jemals aus eigener Kraft hätte erwerben können.

Anders als früher sind in solchen Fällen auch Befristungen möglich. Von wenigen Ausnahmefällen abgesehen kann sich also selbst in Altfällen und im Rentenalter niemand mehr auf lebenslangen Unterhalt verlassen.

Für den langjährig Unterhaltspflichtigen kann sich eine rechtliche Überprüfung durchaus lohnen.

Entstehen einem Steuerpflichtigen höhere Aufwendungen als Personen mit vergleichbaren Einkommens-, Vermögens- und Familienverhältnissen, kann er diese unter bestimmten Umständen als außergewöhnliche Belastungen bei seiner Einkommensteuererklärung geltend machen.

Zivilprozesskosten zählten hierzu bislang grundsätzlich nicht, sondern konnten nur ausnahmsweise Berücksichtigung finden, wenn der Steuerpflichtige ohne den Rechtsstreit Gefahr lief, seine Existenzgrundlage zu verlieren und seine lebensnotwendigen Bedürfnisse im üblichen Rahmen nicht mehr befriedigen zu können (insbesondere Kosten im Zusammenhang mit Scheidungs- und Scheidungsfolgeverfahren).

In Änderung dieser Rechtsprechung hat der Bundesfinanzhof (Urteil vom 12.05.11, VI R 42/10) nun entschieden, dass Kosten eines Zivilprozesses unabhängig von dessen Gegenstand bei der Einkommensteuer als außergewöhnliche Belastungen berücksichtigt werden können. Voraussetzung ist allerdings, dass die Prozessführung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint.

Dem  Steuerpflichtigen ist deshalb zu empfehlen, zu dokumentieren, dass er unter Würdigung des Für und Wider, insbesondere des Kostenrisikos zu dem Ergebnis kam, dass die beabsichtigte Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet. Die Finanzgerichte hält der BFH in seiner Entscheidung dazu an, die Gesamtumstände des Einzelfalls, wie sie sich vor dem Zivilprozess dem Steuerpflichtigen boten, dahingehend zu würdigen. Eine nur entfernte, gewisse Erfolgsaussicht reicht nicht aus. Der Erfolg des Prozesses muss mindestens ebenso wahrscheinlich sein wie ein Misserfolg.

Übrigens: Leistungen aus einer Rechtsschutzversicherung sind im Rahmen der Vorteilsanrechnung zu berücksichtigen.

Die Unterhaltsreform ist am 1. Januar 2008 in Kraft getreten. Kernstück der Reform war der Grundsatz der Eigenverantwortung. Danach obliegt es nach der Scheidung jedem Ehegatten, selbst für seinen Unterhalt zu sorgen. Gelingt ihm dies nicht, besteht nur unter bestimmten Voraussetzungen ein Unterhaltsanspruch.

Besonders problematisch erweist sich die Reform in der Praxis, wenn Unterhalt wegen der Betreuung von Kindern geltend gemacht wird. Dieser Anspruch besteht anders als früher ohne Wenn und Aber nur noch bis zum 3. Lebensjahr des Kindes. Ab diesem Zeitpunkt setzt grundsätzlich eine vollschichtige Erwerbsverpflichtung des betreuenden Elternteils ein. Bestehende Möglichkeiten der Kinderbetreuung müssen genutzt werden. Ein Unterhaltsanspruch besteht nur noch unter meist schwierig zu beweisenden Umständen. Die Bedürfnisse vor allem kleiner Kinder werden anders als früher nicht mehr allgemein nach ihrem Alter, sondern in jedem einzelnen Fall individuell neu bestimmt. Wie ein Unterhaltsrechtstreit ausgeht, ist heute ungewisser denn je. 

Qualifizierte, bezahlbare und ganztägige Kinderbetreuung für jede Altersgruppe steht entgegen der gesetzgeberischen Vorstellung keineswegs überall zur Verfügung. Gibt es sie, bleiben dennoch zahllose organisatorische, emotionale und finanzielle Probleme ungelöst und führen zu ständiger Überlastung. Die Not wächst. Leidtragende sind die Kinder.

Gemeinsame Elternschaft und Verantwortung bleiben über die Scheidung hinaus bestehen. Eltern können und sollten selbst bestimmen, wie ihre Kinder aufwachsen, wer sie betreut und wie das finanziert wird. Dies kann bei Eheschließung in einem Ehevertrag oder bei Scheitern der Ehe in einer Scheidungsvereinbarung ausgehandelt und verbindlich geregelt werden. Neben anwaltlicher Beratung kommt hier auch eine Mediation in Betracht.

Der Erbschaftsteuer unterliegt der Erwerb von Todes wegen. Die Vorgänge, die als Erwerb von Todes wegen in Betracht kommen, sind in § 3 ErbStG abschließend aufgezählt.

Es sind dies der Erwerb durch Erbfall, durch Vermächtnis, auf Grund eines Pflichtteils-anspruchs und durch Schenkung auf den Todesfall sowie sonstige Erwerbe, auf die die für Vermächtnisse geltenden Vorschriften des BGB Anwendung finden und jeder Vermögensvorteil, der auf Grund eines vom Erblasser geschlossenen Vertrags bei dessen Tod von einem Dritten unmittelbar erworben wird.

Nicht genannte Erwerbsgründe unterliegen nicht der Erbschaftsteuer. Für die Annahme eines Erwerbs von Todes wegen reicht es nicht aus, dass der Erwerb im Zusammenhang mit einem Erbfall steht.

Hat ein Erblasser ein Testament errichtet, in dem er einen Alleinerben eingesetzt hat und ist die Wirksamkeit des Testaments wegen behaupteter Testierunfähigkeit des Erblassers streitig, ist die Abfindung, die der nicht eingesetzte, potentielle (gesetzliche und zuvor testamentarische) Erbe auf Grund eines Prozessvergleichs vom eingesetzten Alleinerben dafür erhält, dass er die Erbenstellung des Alleinerben nicht bestreitet, kein Erwerb von Todes wegen. Eine solche Abfindung unterliegt nicht der Erbschaftsteuer (BFH-Urteil vom 04.05.11 – II R 34/09).

Endet ein Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvereinbarung oder ein Kündigungsrechtsstreit durch Vergleich, ist den Vertragsparteien regelmäßig an einer möglichst abschließenden Klärung aller beiderseits noch bestehenden Forderungen gelegen. Dazu gehören z.B. restliche Urlaubsansprüche oder Ansprüche auf Bezahlung von Überstunden, die Rückgabe von Arbeitsgerätschaften oder des sogenannten Firmenwagens, aber auch Abwicklungsfragen im Zusammenhang mit einem Arbeitgeberdarlehen oder einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

Eine typische Ausgleichsklausel lautet so oder ähnlich: "Mit diesem Vertrag (oder Vergleich) sind sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche ... abschließend geregelt und abgegolten."

Das  Wort „sämtlich“ signalisiert, da könne nichts mehr nachkommen. So dachte auch ein Arbeitnehmer, der nach Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung Zins- und Tilgungszahlungen auf ein noch in beträchtlicher Höhe valutierendes Arbeitgeberdarlehen eingestellt hatte.

Zu Unrecht, meinten einhellig das Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und schließlich das Bundesarbeitsgericht. Begründet wurde das so: Zwar sei dem Arbeitnehmer das Darlehen (nur) mit Rücksicht auf sein Arbeitsverhältnis, nämlich unter Verzicht auf zusätzliche Sicherheiten und marktübliche Zinsen, gewährt worden. Arbeits- und Darlehensvertrag blieben aber dennoch zwei rechtlich selbstständige Vertragsverhältnisse. Bei den Ansprüchen aus dem Darlehensvertrag handele es sich deshalb nicht um solche, die aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitet würden!

Wollen Arbeitsvertragsparteien wirklich sicher gehen, sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus damit in Verbindung stehenden Rechtsverhältnissen abschließend mit einer Ausgleichsklausel zu regeln, sollten sie das auch konkret so niederschreiben.